到年底了

不少打工人開始期待年終獎

近日，一紙年初勞動糾紛民事判決書引發熱議

深圳一員工入職四個月要求公司給3萬年終獎

一審敗訴，二審改判，上訴至廣東高院

最終，法院的判決讓網友驚喜

根據判決書，韓某某于2017年3月10日入職深圳某科技管理有限公司，職務為業務支持崗。合同期限為固定期限，自2017年3月10日起至2018年3月31日。

奧一新聞記者了解到，韓某某的薪資由固定工資、績效獎金和工作補助組成。公司發給韓某的《任職邀請函》寫明——年終績效獎金(通過試用期并達到職位要求，自入職日生效，發放基數為96000元，結合年終考核結果及考勤情況發放)。

2017年7月5日，韓某某以個人原因提出離職，與公司解除勞動合同。離職后，韓某某要求公司按在職時間比例發放年終獎金30988.5元。

公司認為——

“根據《任職邀請函》，韓某某的崗位是資深房屋設計師4+，不屬于年終考核人員的范圍。另外，根據《2017年年終考核通知》，韓某某已離職且在崗時間不足4個月，不符合年終考核人員標準。年終績效獎金的發放，不僅要考慮員工的出勤時間，還要考慮考核結果，韓某某提前離職沒有考核資格，公司無須向韓某某支付年終績效獎金。”

于是，韓某某向深圳市勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司支付2017年3月10日至2017年7月5日期間年終獎30988.5元。

一審法院：韓某某不符合

公司年中及年終績效考核條件

2018年5月18日，深圳市仲裁委做出裁決：駁回韓某某的仲裁請求。對此，韓某某不服，向深圳市羅湖區人民法院提起訴訟，法院駁回韓某某全部訴求。

深圳市羅湖區人民法院認為——

首先，年終獎金屬于用人單位對員工進行獎勵的一種形式，并非用人單位的強制性義務，因此，用人單位可自行制定績效獎金考核方案并根據考核結果決定是否符合發放條件以及發放的金額。具體到本案，公司結合年終考核結果及考勤情況發放年終績效獎金，韓某并不符合公司的年中及年終績效考核的條件，公司因而未對韓某進行績效考核。

韓某某不服一審判決，上訴請求深圳市中級人民法院撤銷一審判決。

二審撤銷一審判決公司要給韓某某2.2萬年終獎

深圳市中級人民法院認為——

公司與韓某某存在勞動關系。在公司2017年6月28日上半年度績效考核啟動通知內容有：2017年上半年考核期間：2017年1月1日-6月30日;績效考核人員范圍：參與半年度考核的2-4級人員;績效考核期間累計出勤3個月(含)以上的在職2-4級員工。

從上述內容可知，韓某某為2-4級人員，累計出勤3個月(含)以上，符合上半年績效考核范圍。

因此，對于公司應否支付韓某某年終考核工資的問題，根據《深圳市員工工資支付條例》第十四條第二款規定：“勞動關系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發”。因雙方在任職邀請函中已明確年終績效獎發放基數為96000元，而韓某某在公司任職的時間為2017年3月10日至7月5日。根據國家法定勞動者月平均工作時間為21.75天計算，韓某某該期間的工作時間為82(21.75天×4個月-5天)天，按照9.6萬元的基數計算，公司應向韓某某發放績效考核獎21866.7(96000元÷360天×82天)元。

對此，韓某某還是不服，認為二審判決年終獎計算錯誤，向廣東高院申請再審。

廣東高院：二審算錯了，要給3萬年終獎

廣東高院再審認為，爭議的焦點為——公司應否向韓某某支付年終獎以及年終獎的數額。

關于公司應否向韓某某支付年終獎的問題，高院認為，二審法院依據《深圳市員工工資支付條例》第十四條第二款的規定，認定公司應向韓某某支付年終獎正確。

關于公司向韓某某支付年終獎的數額問題。根據查明的事實，韓某某在公司的任職時間為2017年3月10日至7月5日，其年終績效獎發放基數為96000元，故公司應向韓某某發放績效考核獎31035.62元(96000元÷365天×118天)，二審法院計算方法有誤。韓某某提起勞動仲裁和一審起訴時的請求數額均為30988.5元，系其對個人權利的處分，予以準許。

對于法院這么判，有網友覺得大快人心，韓某某維權正當，表示支持!但也有一部分人心疼公司，認為韓某某入職四個月給公司帶來效益不大，年終獎是員工績效的最直接體現，公司不應該支付。

雖然法院判決已出，但討論還在繼續

對于此事件，你怎么看呢?

關鍵詞： 員工入職 離職年終獎 打工人 法院判決